Si no tenemos una visión compartida, un objetivo compartido y unos valores que soporten esto: ¿Cómo podemos evitar naufragar en las decisiones complejas propias de este siglo? ¿Debería considerarse la definición de valores a la hora de formar un equipo?
Era una tarde lluviosa de mayo de 1945 cuando el capitán Earl Walter Jr., quién dirigía una unidad de paracaidistas filipinos entrenada para llevar a cabo misiones detrás del frente enemigo, recibió una de las llamadas más curiosas de su vida. En ella, se le preguntó por la posibilidad de formar parte de una misión de rescate de forma voluntaria. Pero no era un rescate cualquiera: había que internarse en una vasto valle selvático desconocido de nombre Shangri-La, ubicado en la antigua Nueva Guinea Neerlandesa(hoy, las provincias indonesias Papúa y Papúa Occidental, en la isla que queda al norte de Australia). Había que llevar medicinas y provisiones a tres soldados estadounidenses que habían quedado allí atrapados tras un accidente aéreo, en lo que fue una de las aventuras más inéditas de la Segunda Guerra Mundial y que, lamentablemente, parece haber quedado perdida de la memoria colectiva en la actualidad. Por si no fuera poco, además, la misión no aseguraba un retorno, no existían esperanzas de volver. [Mitchell Zuckoff, «Lost in Shangri-La»]
Ya que era una misión voluntaria y con ingredientes eminentemente suicidas, el capitán Walter planteó el escenario a sus hombres: “hay miles de enemigos[en referencia a las tribus salvajes] por cada uno de nosotros, no hay forma de escapar, tendremos que marchar por kilómetros sin casi ninguna provisión y nadie nos puede ayudar… ¿alguien quiere venir?” [Dalia Ventura, «La aventura más increíble de la Segunda Guerra Mundial»]
¿A quién se le podía pedir que fuera a un lugar desconocido habitado por tribus salvajes, sin esperanza de volver? Sin embargo, el capitán estaba convencido de la respuesta. Por una buena razón.
PERSONAS QUE EJECUTAN VS REDES DE VALOR
Existen al menos dos visiones acerca de los equipos en las organizaciones: la primera, los considera un conjunto de personas a las que se les paga un sueldo para que realicen un trabajo específico proveniente de los altos mandos. Punto. La segunda, por otro lado, los ve como una red de personas interconectadas que generan valor, bajo una visión compartida, un objetivo compartido y una fuerte base de valores que componen y sustentan todo el ecosistema.
Cuando se entiende a un equipo de trabajo como una red de personas (clientes, accionistas, trabajadores) que generan valor, inevitablemente se llega a la conclusión de que todos persiguen un fin común: dar y recibir valor de la red [Appelo, «#Workout»]. Cualquier otra dinámica u otro atajo que queramos tomar, conduciría a lo que podemos llamar un intercambio comercial, un negocio, un lucro. Pero que no necesariamente crea y reparte valor para todos.
Solo podemos crear una red de intercambio de valor, cuando nuestro proyecto tiene valor per se. Ello significa que se debe respetar y tener en consideración los valores de las personas en todos los niveles de la red, por supuesto, clientes incluidos. Esto, de acuerdo a muchos autores, pasa por crear un marco de trabajo donde se aproveche el valor humano y el valor social como criterio de toma de decisiones. Es lo que hacen las grandes compañías. [Kanter, «How Great Companoes Think Differently»] [Bock, «Work Rules!»]
VALORES ESENCIALES Y VALORES DESEADOS
Hay dos tipos de valores: los valores esenciales y los valores deseados. Los primeros, nos recuerdan en todo momento la razón de nuestra existencia. Los segundos nos ayudan a transformarnos y a re-inventarnos. Es saber quienes somos y en que queremos convertirnos. Ambos, además, nos permiten diferenciarnos de las demás compañías.
Una compañía y/o equipo que tiene como valores esenciales la compasión, el compromiso y la justicia, por ejemplo, puede lidiar de forma más sencilla con los problemas de decisión que le depare el futuro, recordando quienes son: cuando se presenten en su trabajo casos de ilegalidad, fraude y coacción, ya tienen la decisión a tomar adelantada, porque saben quienes son.
Pongamos otros ejemplos: si un equipo tiene como valores esenciales la creatividad, la flexibilidad y el entretenimiento, es más sencillo para ellos poder decir que no a un requerimiento de fecha de entrega cerrada. En principio no habría mucho más que discutir, porque saben quienes son; caso contrario, si un equipo de trabajo tiene como valores el compromiso, el heroísmo y el honor; entonces sus principios estarían en juego, por lo que deben aceptar la entrega cerrada. Porque saben quienes son.
Los valores deseados en conjunto con los valores esenciales nos pueden ayudar a explorar alternativas en decisiones complicadas. Nos reafirma como equipo y contribuye a mantenernos tranquilos con la decisiones que tomemos. Además, ayuda a situar a la gente dónde mejor aporta: nadie tiene porque pertenecer a un equipo con el que no comparte valores.
Si no tenemos una visión compartida, un objetivo compartido y unos valores que lo soporten ¿Cómo podemos evitar naufragar en las decisiones complejas propias de este siglo?
Todavía no deja de impresionarme el poco tiempo que le dedican muchas empresas en la actualidad a pensar en sus valores y trabajar con ellos; a cambio, prefieren trabajar en tareas y proyectos que quizás son innecesarios. Quizás inútiles. Dejándose llevar por el día a día. Muchas de ellas, luego cuando la suerte y la casualidad no están de visita, terminan después enterradas, con sus textos estáticos y estéticos de misión, visión y valores junto a ellas. Intentando entender, ya muy tarde, en qué se convirtieron y por qué.
MOSTRAR, NO CONTAR
Por lo que hay que hacer una última consideración: todos los valores y la visión compartida que se establezcan, deben ponerse en práctica y no quedar en el olvido. Para ello, lo importante es mostrar, no contar. Los libros de cultura empresarial de empresas como Zappos e IDEO son un buen ejemplo de como hacerlo. La propuesta de WorkExpo del libro #Workout, también.
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El capitán Earl Walter Jr., finalmente, recibió la respuesta de todos sus hombres de forma inmediata. Fue tal como lo esperaba. Todos se levantaron y dijeron: “Cueste lo que cueste”. Ese era el lema del equipo.
¿Qué valores esenciales y deseados rigen tus decisiones como persona? ¿Como empleado? ¿Qué valores tiene tu equipo de trabajo? ¿Tu empresa? ¿Recuerdas alguna decisión que se haya tomado con base en esos valores?
REFERENCIAS
Dalia Ventura. La aventura más increíble de la Segunda Guerra Mundial» < http://goo.gl/p0UIvX >. BBC Mundo. Web.
Jurgen Appelo. «#Workout. Games, Tools & Practices to Engage People, Improve Work, and Delight Clients». Print.
Rosabeth Moss Kanter. “How Great Companies Think Differently”. Harvard Business Review, November 2011. Print.
Laszlo Bock. «Work Rules! Insights from inside Google». e-book.
Mitchell Zuckoff. «Lost in Shangri-La. Escape from a Hidden World. A True Story». Harper Collins e-books. e-book.
