La propina intrínseca

Durante los primeros días del año, en esta época de fiestas esta muy bien salir por Madrid. Así que, saliendo un poco para descansar he topado con un lugar para pasar un buen rato: Hard Rock Cafe MADRID. Aquella noche nos atendió un mesonero austriaco de nombre Simón, el cual se destacó en calidad de servicio y simpatía, de tal forma, que el grupo con el que fui terminó incluyéndolo para bromear y hacer una que otra foto – que después, incluso se le envió a su correo electrónico -. Y no obstante a la propina que en términos monetarios se le dejó, fue notable su motivación y trato ameno para con el grupo por el simple hecho de valorarlo. Fue para el una especie de retorno de valor personal, que inclusive dejó muy por de lado la recompensa monetaria. «Muchas veces me han dejado propina, pero rara vez me involucran en el grupo de esta forma» comentó.

Estoy seguro que a Simón no le desagrada la idea de recibir buenas propinas, en la misma medida en que estoy seguro que le dio más valor a la idea de sentirse útil y valorado en su trabajo. Y esto, aunque suene quizá un poco idealista, lo cierto es que ambos tipos de motivación (la extrínseca a través del dinero y la intrínseca a través del valor personal) van de la mano a la hora de lograr lo mejor de las personas. Y van de la mano porque son complementarias, no excluyentes. Por tanto no se debe pretender cubrir la carencia de una con la otra. Es decir: Si se gana mucho dinero pero no se recibe retorno de valor personal, la tendencia quizá es la de convertirse en un autómata desmotivado que realiza su trabajo sin ir más allá; pero lo contrario también es malo, si hay exceso de retorno de valor personal sin estar acompañado de una recompensa monetaria justa, lo más probable es sentirse sobre-explotado. De manera que, el equilibrio entre ambas formas de motivar pareciera ser una solución aproximada para considerar.

Esta reflexión, con capacidad de extrapolación a cualquier aspecto de la vida donde se gestione talento humano, la expresa claramente el profesor Douglas McGregor [1] donde se plantean dos teorías(la Teoría X y la Teoría Y) en alusión a las distintas formas de motivación y en donde se profundiza en los aspectos y utilidades de aplicación de cada una de ellas, dependiendo del contexto. Según [1]: la teoría X -motivación extrínseca- argumenta que, por lo general, las personas preferirían no trabajar, y que por tal motivo es necesario el uso de incentivos tales como beneficios económicos, controles gerenciales, jerarquías organizativas, bonificaciones, entre otras. Por otro lado, la teoría Y – motivación intrínseca – defiende que las personas disfrutan de trabajar y piensan que el trabajo es tan natural como jugar, y en ese sentido desean realizar las cosas bien y por tanto quieren responsabilidad, auto-control y auto-organización en busca de los objetivos. Por ello, es trabajo del líder del equipo crear el ambiente propicio para que las personas se motiven y se sientan útiles en la empresa.[1]

Para ambas teorías, existen investigaciones que las apoyan o desacreditan. Steve McConnel por ejemplo comenta como los aspectos de motivación extrínseca le fueron útiles durante su trabajo con Microsoft[2]; otros tal como Norberg, advierten de los peligros de el uso inadecuado de la motivación extrínseca y lo relacionan con la importante crisis financiera de nuestros tiempos [4]. También Runco Pritzker proporciona información útil sobre como aprovechar la creatividad intrínseca para fomentar la creatividad e innovación[3].

Quizá como sugiere Jurgen Appelo en [5], el camino para un gerente de talento humano en las empresas que desean innovar esta claro:

Cuando se está realmente preocupado por la sobre-vivencia de la empresa, se necesita preocuparse en innovar. Para innovar se necesita procurar creatividad. Y para lograr creatividad, se necesita promover y propiciar un ambiente de motivación intrínseca como valor cultural en la empresa. Casi como una ley natural.

¿Se está empleando la motivación adecuada actualmente en el mundo que nos rodea?