Muchas compañías durante la pandemia no han tenido la suerte de las Big-Techs y han tenido que apretarse los cinturones. En ese escenario, en donde hay contención de presupuestos y se congelan los salarios, la pérdida de talento es inevitable, pero también necesaria.
No todas las organizaciones gozaron de la suerte que propinó la pandemia a algunos sectores económicos. Como en toda crisis, ha habido ganadores y perdedores. Aquellas compañías que no están en los sectores beneficiados, les ha tocado apretarse el cinturón y reducir costes. Entre esos costes, lamentablemente, también han tenido que reducir plantilla. Este es sin duda el peor de los casos. Pero hay un caso en particular que merece la pena ser revisado: el de las compañías que no han tenido que despedir trabajadores, pero han congelado los salarios.
Por lo general hay un obstinado empeño en afirmar que el talento del siglo XXI es puramente intrínseco, que los sueldos, la posición y en general todo lo extrínseco, son factores higiénicos que, muchos expertos incluso se atreven a decir, quedan en segundo plano. Todas estas afirmaciones y modelos de Management modernos, sorpresivamente, llevándole la contraria a la ya más que demostrada realidad de la naturaleza humana, suponen que la gente es humilde, madura y siempre favorece el interés colectivo sobre el personal. La pandemia se ha encargado de dar un golpe de realidad sobre la mesa.
Ese golpe sobre la mesa se traduce principalmente en la relación entre dos factores: el reto y el salario. Por lo general las compañías saben que los perfiles más inquietos, cuando se quedan sin reto, suelen comenzar a buscar alternativas. Y no importa cuanto se aumente el salario, es una bomba de tiempo. Tarde o temprano se irán. Sin embargo, también existe el caso opuesto: perfiles a los que se les da más reto, pero no es posible aumentarles el salario. Este es el caso que la crisis de la pandemia ha comenzado a destapar en aquellas compañías que no despiden, pero tampoco aumentan sueldos.
Los perfiles más inquietos pueden estar movidos por el reto. Pero esto no significa que sea un movimiento unilateral, debe de venir acompañado de una compensación salarial. Entender esta realidad es un paso clave para navegar la tempestad. También para comprender que no es posible retenerlos.
Aceptar y dejar ir
Es tentador intentar mantenerles en la compañía a toda costa. En especial cuando son perfiles que siguen generando resultados. Sin embargo, no hay forma saludable de salir de esta trampa: si no se les aumenta el reto es posible que comiencen a escuchar ofertas de compañías en mejor posición que sí les pueden dar reto y pagar más. Si, por el contrario, se les aumenta el reto sin estar acompañado de una subida salarial, no solo escucharán otras ofertas más jugosas, sino que se aumenta la probabilidad de que abandonen la compañía de mala forma, con el consecuente daño a la imagen organizativa que esto acarrea.
Quizá la mejor opción sea simplemente acompañarlos en el duelo. Aceptar que no hay más posibilidades para ellos dentro de la compañía y facilitar una salida digna para ambas partes. Las personas tienen derecho a progresar. Y las compañías tienen el deber principal de contribuir e incentivar la actividad económica (suya y de la sociedad). Es el curso natural de las cosas. Al fin y al cabo, toda vivencia del tiempo es la vivencia del final del tiempo: cuanto antes se acepte el rol a jugar dentro de la destrucción económica creativa, menor será el golpe y mayor la contribución al mundo.
